企業の人材育成において、

「社員にもっと主体性を持ってほしい」

「指示を待つのではなく、自分で考えて動いてほしい」

という相談を受けることがあります。

しかし、受講者に「もっと主体的に行動しましょう」と伝えるだけで、本当に主体性は身につくのでしょうか。

私は、そう簡単なものではないと考えています。

なぜなら、主体性とは「行動のテクニック」ではなく、物事をどう捉え、どう選択するかという思考の習慣だからです。

そこで私が大切にしているのが、

「守体性から主体性へ」

という考え方です。

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「守体性」とは何か

「守体性」という言葉は、私が人材育成を考える中で生み出した独自の概念です。

人は誰でも、できるだけ安心できる環境にいたいと思います。

「誰かが教えてくれる」

「上司が決めてくれる」

「会社が何とかしてくれる」

「環境が変われば、自分も変われる」

こうした状態は、決して悪いことではありません。

しかし、それが当たり前になると、自分で考え、自分で決め、自分で行動する機会が少なくなります。

私は、このように「自分の外側に答えを求め、守られることを前提としてしまう状態」を「守体性」と捉えています。

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主体性とは「何でも自分の責任にすること」ではない

一方で、主体性という言葉も誤解されがちです。

主体性とは、何でも自分の責任にすることではありません。

上司が悪いこともあります。

会社の制度に問題があることもあります。

どうしようもない環境もあります。

大切なのは、その事実を認めたうえで、

「では、その状況の中で自分には何ができるのか？」

と考えることです。

これが主体性です。

「上司が変わらないから何もできない」

ではなく、

「上司が変わらないとして、自分はどう関わるのか」

と考える。

「会社が悪い」

で終わるのではなく、

「その環境の中で、自分が変えられるものは何か」

と考える。

この「問いの向き」が変わるだけで、人の行動は大きく変わります。

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主体性は「自分への問い」から生まれる

私の研修では、受講者に答えを教えること以上に、「問い」を大切にしています。

例えば、

「あなたは、本当はどうしたいですか？」

「今の仕事で、自分にできることは何ですか？」

「今の状況を変えるために、最初にできることは何ですか？」

「一年後も今と同じ状態だったら、あなたはどう思いますか？」

こうした問いに対して、自分自身で考えてもらいます。

人から言われた答えは、簡単に忘れてしまいます。

しかし、自分自身で考え、自分自身で導き出した答えは、自分の中に残ります。

そして、「自分で決めた」という納得感が、行動の原動力になります。

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自律型人材育成の本質は「自分で決める人」を増やすこと

自律型人材とは、単に「指示がなくても動ける人」ではありません。

自分で考える。

自分で判断する。

自分で選択する。

そして、自分の選択に責任を持つ。

その繰り返しが、自律性を育てます。

だからこそ、自律型人材育成では「何を教えるか」だけではなく、「どう考える習慣を身につけてもらうか」が重要になります。

私は、研修をそのための「思考のトレーニングの場」だと考えています。

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「自分以外」を変える前に、「自分」を変える

仕事をしていると、どうしても周囲を変えたくなる瞬間があります。

部下に変わってほしい。

上司に変わってほしい。

会社に変わってほしい。

もちろん、組織を良くするためには環境を変えることも必要です。

しかし、自分以外の人を変えることはできません。

変えられるのは、自分の考え方と、自分の行動です。

だから私は、

「相手を変える前に、自分は何を変えられる？」

という問いを大切にしています。

それが、守体性から主体性へ移行する第一歩です。

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人生の主語を「自分」に戻す

守体性から主体性への変化は、決して大きなことではありません。

「会社が」ではなく「自分は」。

「上司が」ではなく「自分は」。

「環境が」ではなく「自分は」。

人生の主語を「自分」に戻すことです。

そして、

自分はどうしたいのか。
自分には何ができるのか。
自分は何を選ぶのか。

この問いを持ち続ける。

それがセルフマネジメントであり、自律型人材育成の原点だと私は考えています。

人は、誰かに変えてもらうものではありません。

自分自身で「変わる」と決めた瞬間から、変わり始めるのです。

守られる人生から、自ら選ぶ人生へ。

それが、「守体性から主体性へ」という片野メソッドの原点です。