管理職が泣いた研修｜自分と向き合うマネジメント研修

企業研修をしていると、笑いが起きることもあれば、参加者の表情が変わることもあります。

そして、ときには涙が流れることもあります。

以前、40代・50代を中心とした管理職10名に、3時間の研修を実施しました。その中で、2名の方が涙を流されました。

私は、参加者を泣かせようと思って研修をしているわけではありません。

目指しているのは、感動させることでも、知識をたくさん持ち帰ってもらうことだけでもありません。

自分自身と向き合い、明日からの行動を変えるきっかけをつくること。

これが、私が管理職研修で大切にしていることです。

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管理職研修で大切なのは、自分自身をマネジメントする力

管理職研修というと、部下への指導方法、目標管理、人事評価、1on1、リーダーシップなどを思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。

もちろん、これらのマネジメントスキルは重要です。

しかし、私は管理職育成において、もう一つ大切な視点があると考えています。

それは、「自分自身をマネジメントできているか」という視点です。

部下には「主体的に動こう」「自分で考えて行動しよう」と伝えている。

では、自分自身はどうでしょうか。

• 忙しさを理由に、自分の仕事の進め方を振り返ることを後回しにしていないか
• 部下の話を、最後まで聴けているか
• 自分の価値観や成功体験を、部下に押しつけていないか
• 部下が動かない理由を、部下だけの問題にしていないか
• 管理職として、自分がどんな影響を周囲に与えているかを考えているか

管理職になると、部下やチームのことを考える時間が増えます。

その一方で、自分自身の考え方や行動を振り返る時間は、意外と少なくなります。

だからこそ、管理職研修には、知識や技術を学ぶだけでなく、自分自身を見つめ直す時間が必要なのです。

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なぜ、管理職は部下を変えようとしてしまうのか

「部下が指示待ちで、自分から動かない」

「若手社員がなかなか育たない」

「何度言っても、同じことを繰り返す」

管理職の方々から、こうした悩みを聞くことがあります。

その気持ちは、決して不思議なものではありません。管理職には成果を出す責任があり、部下の成長にも向き合わなければならないからです。

しかし、部下を変えようとすることだけに意識が向いてしまうと、マネジメントはうまくいかなくなることがあります。

そこで、問いを変えてみます。

「なぜ、部下は動かないのか？」

だけではなく、

「自分は、部下が動ける環境をつくれているだろうか？」

と考えてみる。

伝え方は適切だったのか。

部下の意見を聴く機会はあったのか。

失敗を恐れずに挑戦できる環境をつくれているのか。

このように問いを変えることで、管理職自身が見直せる行動が見えてくることがあります。

管理職研修で目指したいのは、部下を一方的に変えようとすることではありません。管理職自身が気づき、行動を変え、その変化を通じて部下やチームに良い影響を広げていくことです。

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3時間の管理職研修で、2人が涙を流した理由

以前、40代・50代を中心とした管理職10名に、3時間の研修を実施しました。

その中で、2名の方が涙を流されました。

研修の目的は、涙を流してもらうことではありません。

自分の仕事や役割、周囲との関係、これからの働き方について、自分自身で考えてもらうことです。

普段の仕事では、目の前の業務や組織の課題に追われ、自分の気持ちをじっくり振り返る機会が少なくなりがちです。

だからこそ、研修の中では、知識を一方的に伝えるだけではなく、問いかけを通じて参加者自身に考えてもらうことを大切にしています。

自分は何のために働いているのか。

管理職として、何を大切にしてきたのか。

部下に何を伝え、何を残したいのか。

これから、どんなチームをつくっていきたいのか。

こうした問いに向き合うことで、普段は意識していなかった考えや感情に気づくことがあります。

今回の研修で涙を流された理由を、私が一方的に決めつけることはできません。

ただ、研修を通じて、自分自身と向き合う時間が生まれたことには、大きな意味があったのではないかと感じています。

人は、知識を得るだけでなく、自分自身に気づいたときにも変わるきっかけをつかみます。

これが、私が研修で大切にしている考え方です。

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管理職研修の効果は、涙や満足度だけでは測れない

ここで、誤解してほしくないことがあります。

「10人中2人が泣いたから、研修は成功だった」という話ではありません。

涙が出たことも、アンケートで高い満足度を得たことも、それだけで研修効果を証明するものではありません。

本当に大切なのは、研修が終わった後です。

例えば、次のような変化が生まれているかどうかです。

• 部下の話を、以前より丁寧に聴くようになった
• 指示を出す前に、部下の考えを確認するようになった
• 自分の伝え方や接し方を振り返るようになった
• 部下の失敗を責めるだけでなく、改善策を一緒に考えるようになった
• チームの目標や役割について、対話する機会が増えた

これらは、管理職研修の効果を確認するうえでの具体的な視点です。実際に変化が起きたかどうかは、研修後の行動や職場での状況を確認する必要があります。

研修で気づいたことを、現場で実践する。

実践した結果を振り返る。

必要に応じて、行動を修正する。

このサイクルが回ることで、研修で得た学びが実際のマネジメントに生かされていきます。

研修のゴールは、研修を終えることではなく、現場での行動が変わることです。

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これからの管理職に求められるリーダーシップ

働く人の価値観やキャリアに対する考え方が多様化する中で、管理職に求められる役割も変わってきています。

自分の経験や考え方を一方的に押しつけるだけでは、部下の力を十分に引き出せないことがあります。

これからの管理職には、一人ひとりの考えを理解し、持っている力を発揮できる環境をつくることが求められます。

そのために必要なのは、完璧な管理職になることではありません。

自分の考え方を振り返ること。

相手の意見に耳を傾けること。

自分の間違いを認めること。

そして、必要に応じて自分の行動を変えること。

こうした姿勢が、部下との信頼関係やチームの成長につながっていきます。

私は、管理職育成とは、単に部下を管理する技術を教えることではないと考えています。

管理職自身が変わることで、部下との関係が変わり、チームの可能性が広がっていく。

その変化を生み出すことが、管理職研修の重要な役割です。

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株式会社ファーストステップが目指す管理職研修

株式会社ファーストステップでは、管理職研修、マネジメント研修、リーダーシップ研修、部下育成研修などを通じて、管理職一人ひとりの考え方と行動に向き合っています。

大切にしているのは、知識を一方的に教えるだけで終わらせないことです。

参加者自身が考え、自分なりの答えを出し、明日からの行動につなげる。

そのために、企業の課題や参加者の反応に合わせて、研修の進め方や問いかけを工夫しています。

「管理職になったものの、部下との関係に悩んでいる」

「管理職研修を実施しても、現場の行動が変わらない」

「指示待ちではなく、自ら考えて動ける管理職を育てたい」

「管理職のマネジメント力を高め、組織全体を成長させたい」

こうした課題をお持ちの企業様は、ぜひご相談ください。

研修を実施すること自体を目的にするのではなく、何を変えたいのか、どんな組織を目指すのかを整理するところからご一緒します。

3時間の研修で、2人が涙を流した。

しかし、私が本当に見たいのは、その涙の先にある変化です。

管理職が変われば、部下との関係が変わる。部下との関係が変われば、組織が変わる。

「受けて良かった」ではなく、「受けてからが始まりだった」。

株式会社ファーストステップは、そんな研修を通じて、働く大人を元気にしていきます。